|
Professor Seleznov
|
В 2024 году мы получили сертификацию Great Place to Work — это был важный первый шаг, где мы набрали необходимые 65% одобрения. Но мы не остановились на достигнутом. В 2025 году мы снова приняли участие и заняли 1-е место в рейтинге Best Workplaces in Qatar™!
Это достижение — не просто удача, а результат системной работы над внутренней культурой, на которую функции DevRel и внутренних коммуникаций имели непосредственное влияние. Рассказываю, как мы строили среду, в которой 96% сотрудников искренне гордятся своей компанией.
Доверие как фундамент
Для участия в GPTW сотрудники должны честно оценить компанию по десяткам параметров. Чтобы люди вообще захотели тратить время на опрос и отвечали искренне, между командой внутрикома и коллегами должен быть серьезный кредит доверия.
Мы не делали ничего «специально под рейтинг». Мы просто попросили ребят дать честный фидбек. В итоге наши средние показатели по всей модели составили 91%, а уровень справедливости (Justice) достиг невероятных 95%.
Прозрачность против информационного шума
Мы понимали: чтобы доверие росло, информация должна быть не просто доступной, а структурированной. В современном ИТ-хабе главная проблема — не дефицит информации, а информационный шум, который «выжигает» фокус инженеров.
Что мы предприняли:
- Реформа Slack: Мы провели аудит каналов и внедрили систему префиксов. Это позволило с первого взгляда понимать тему и приоритет сообщения, отделяя критически важные апдейты компании от текучки.
- Культура коммуникации: Мы внедрили прозрачные договоренности о том, как и где мы общаемся. Это помогло важным новостям не тонуть в бесконечном потоке сообщений.
- Легализация флуда: Мы завели специальный канал для неформального общения. Это позволило «выселить» шум из рабочих чатов, сохранив при этом живое общение и юмор.
Ритм компании: от дайджестов до «кайзенов»
Культура — это то, что происходит регулярно. Мы внедрили несколько ключевых активностей, которые поддерживают единое инфополе:
- Ежемесячный корпоративный дайджест: Короткая и емкая выжимка всего важного, что произошло в компании. Никакой «воды», только факты, цифры и главные лица месяца.
- Knowledge Sharing Days: Дни, когда инженеры делятся опытом друг с другом. Это не просто лекции, а формат, где каждый может подсветить свое решение или факап.
- Общие встречи (Кайзены): Мы пересмотрели формат All-hands встреч. Сделали программу более четкой, сфокусированной на результатах и открытом диалоге с менеджментом. Это дало людям понимание вектора развития компании.
Амбассадорство как драйвер культуры
Существует миф: сначала нужно построить идеальную культуру, а потом просить сотрудников стать её амбассадорами. Наш кейс доказал обратное: именно построение системы амбассадорства помогло нам достичь таких высоких показателей.
Когда мы начали вовлекать инженеров в публичную деятельность, давать им голос и поддерживать их экспертность, это создало мощную волну сопричастности.
- Результат: 97% сотрудников отметили, что при выходе на работу их встретили максимально тепло. Новички сразу попадают в среду, где коллеги гордятся своей работой.
- Индекс сообщества (Community) вырос до 93%, потому что наши амбассадоры внутри команд стали живыми носителями культуры.
Итог
Победа в Best Workplaces in Qatar — это результат ежедневной работы по созданию среды, где инженеру не нужно продираться сквозь хаос в Slack, где его голос слышен, а его вклад ценится.
Когда DevRel и Internal Comms работают в связке, убирая лишний шум и создавая пространство для обмена знаниями, — первое место становится логичным результатом, а не просто целью.-Источник
|
|
|
