|
Professor Seleznov
|
По свежим данным, сотрудники со стажем в компании менее года в октябре 2025 года получали в среднем 96,5 тыс. руб., двумя годами ранее было 71,9 тыс. руб., то есть рост составил +34,3%.
Самые высокие средние зарплаты оказались у сотрудников со стажем 1-5 лет - 99,3 тыс. руб., затем 5-10 лет - 98 тыс. руб., а у работников со стажем более 30 лет - 83,6 тыс. руб.
На первый взгляд это странно, ведь чем выше стаж, тем больше оплата должна быть. Но тут так не работает и чем ярче это искажение проявляется, чем очевиднее - для роста оплаты труда нужно менять компании.
Я регулярно разбираю такие темы в своём Telegram‑канале, если вам интересно глубже понимать аналитику, экономику и рынок труда, там регулярно выходят короткие заметки и обзоры актуальных событий.
Почему новички дорожают быстрее
Когда компания выходит на рынок труда, то как обычно, человек нужен еще вчера или хотя бы сегодня. А значит его нужно купить по текущей рыночной цене.
А текущая цена за последние годы сильно выросла: дефицит кадров, конкуренция за сильных специалистов, инфляция, высокая стоимость ошибок в найме и снижение качества кандидатов.
А с действующими сотрудниками логика иная: их зарплаты часто растут через ежегодную индексацию, пересмотр грейда, редкое продвижение или индивидуальное решение руководителя.
Так и появляется разрыв: новичку дают рыночный оффер, потому что иначе он не выйдет. А старожилу дают плановую индексацию, потому что он и так работает, куда денется.
И это уже и называется зарплатной компрессией - это ситуация, когда разница в оплате между новичками и опытными сотрудниками сжимается или даже переворачивается.
Почему это опасно для HR
Основная проблема тут в том, что компания может незаметно разрушить ощущение справедливости внутри.
Представим сотрудника, который много лет отвечает за определенный процесс, обучает новичков и знает все внутренние тонкости, может внезапно понять, что новый человек приходит почти на такие же деньги. Иногда - на большие.
Это бьет не только по настроению, но и бьет по удержанию.
Ведь у человека появляется очень простой вывод: чтобы получать рыночную зарплату, надо не развиваться внутри компании, а выходить на внешний рынок.
То есть компания сама обучает сотрудников тому, что самый эффективный способ индексации - это смена работы.
На уровне одного конкретного человека это карьерный трек и развитие, но вот для компании, если таких людей уже заметное число, это становится дорогой текучестью и что не менее важно - потерей качества выстроенных процессов.
Что должен смотреть HR-аналитик
Средняя зарплата по компании тут не поможет, да она нигде не поможет.
Смотреть нужно минимум на несколько вещей:
- Compa-ratio по стажу - насколько зарплата сотрудника близка к середине или верхней границе вилки.
- Разрыв новички / действующие сотрудники внутри одной роли, функции и региона.
- Зарплатную компрессию - когда менее опытные или недавно нанятые сотрудники получают почти столько же, сколько опытные.
- Рост зарплаты при промоушене - если промоушен дает +5%, а внешний переход дает +25%, система сама стимулирует уход.
- Текучесть сильных сотрудников после выхода новых людей - это может быть ранний сигнал внутренней несправедливости.
И важно помнить, что решение здесь не в том, чтобы не переплачивать новичкам.
Если рынок изменился, то ты банально не можешь не платить рыночную зарплату.
Но как решение - не забывать тех, кто уже внутри системы.
Компания должна видеть, где новый оффер ломает внутреннюю справедливость и где действующие сотрудники оказались ниже рынка. Или быть может где-то грейды устарели.
И как правило, много датасетов и дашбордов для этого не требуется - скорее всего в компании есть уже 1С, в которой есть все данные и как минимум посмотреть на цифры может быть полезно, чтобы хотя бы быть в курсе происходящего.-Источник
|
