|
Professor Seleznov
|
Предупреждение перед прочтением
Эта статья не про то, как HR-специалисты "стараются" и "тоже люди". Это разбор профессии с позиции бизнес-логики. Без оправданий и осуждения. Защитный текст про важность эмпатии будет в следующий раз.
Почему HR так раздражает
Прежде чем говорить о ценности HR, нужно сначала ответить на вопрос: почему так много людей разного уровня и на разных позициях испытывают к этой функции профессиональное раздражение?
Потому что большинство столкновений с HR происходит в трёх сценариях:
Сценарий 1. Найм
Кандидат отправил резюме, прошло две недели, дальше звонок с вопросами, которые не имеют отношения к задачам, еще три этапа, "мы вернёмся с обратной связью" и тишина.
Сценарий 2. Увольнение
Сотрудника вызывают в переговорку, где кроме непосредственного руководителя присутствует HR (а иногда только HR). Зачитываются стандартные формулировки из ТК РФ, уклончивые ответы на вопросы. В конце остается ощущение, что решение давно принято, а встреча - простая формальность.
Сценарий 3. Внутренние процессы
Ежегодная оценка, в которую никто не верит. Опросы вовлеченности, результатов которых никто не видит. Обязательные тренинги по корпоративным ценностям. Созвоны ради созвонов.
Всё это действительно существует, и ведёт к мысли "плохой HR". И именно это формирует репутацию профессии. А проблема в том, что "плохой HR" виден сразу, а "хороший" - почти никогда. Ведь когда команда набрана вовремя, конфликты регулируются, не доходя до экстренных мер, а текучка держится в адекватных рамках - никто не думает, какой HR - молодец (немного похоже на ситуацию с отзывами - когда человеку всё нравится, он редко оставит отзыв, а когда хоть что-то пошло не так, то целый список с недостатками).
Почему в IT раздражение к HR ярче выражено
Потому что IT - одна из немногих сфер, где сотрудники:
- лучше понимают свою рыночную ценность
- привыкли к логике и прозрачности процессов
- честнее высказывают свое раздражение
И любой непрозрачный, хаотичный или искусственно бюрократический HR-процесс в такой среде раздражает больше всего.
HR - это не только про найм
В IT функцию HR часто воспринимают как "поиск людей". Хотя это всего лишь часть работы. Особенно это заметно, когда компания растёт и трансформируется.
Основные проблемы, которые не затрагивают найм и начинаются уже после оффера:
- сложности взаимодействия внутри команд
- отсутствие управленческих навыков у руководителей
- выгорание ключевых сотрудников
- сильные специалисты уходят от конкретных руководителей
- конфликтная и токсичная атмосфера
И вот здесь HR не сервис "по найму", а полноценная функция, которая помогает бизнесу не развалиться по мере роста. И если в компании её нет или она слабо развита, то решения могут приниматься медленнее; масштабируется хаос вместо системы; теряются люди и появляется зависимость от отдельных "звёзд", без которых всё рухнет.
Что конкретно делает HR для бизнеса
Уберём за скобки размытые тезисы вроде "формирование и поддержание корпоративной культуры" или "развитие сотрудников" и оценим, за что бизнес реально платит.
- Найм — это деньги, а не процесс
Стоимость закрытия одной позиции складывается из:
- времени рекрутера и нанимающего менеджера;
- периода онбординга, тк новый человек не работает в полную силу 1-3 месяца;
- потерь от незакрытой вакансии;
- стоимости ошибки найма.
Последний пункт особенно дорогой. Если взяли не того человека, то процесс начинается заново.
Дополнительно бизнес получает:
- просевшую производительность;
- потерянное время команды;
- риск конфликтов;
- задержки проектов.
По данным SHRM, стоимость замены 1 сотрудника составляет от 50% до 200% его годового дохода в зависимости от уровня позиции. То есть ошибка найма мидл-разработчика с зарплатой 200 000 рублей может стоить компании 1,2 - 2,4 млн рублей прямых и косвенных потерь.
- Текучка как управляемая переменная
Текучку часто могут воспринимать как неизбежность. На практике разница между 15% и 30% годовой текучки - это уже десятки миллионов рублей прямых и косвенных затрат.
Например, при штате 100 человек и средней зарплате 150 000 рублей:
15% текучки → около 33 млн рублей потенциальных потерь;
а 30% → уже примерно 66 млн.
Разница - 33 млн рублей в год. И это не абстракция.
На эти цифры влияет:
- качество менеджмента;
- адаптация;
- процессы внутри команды;
- скорость реакции на проблемы;
- понимание причин ухода.
То есть то, чем HR либо занимается системно, либо игнорирует.
- Масштабирование
Когда бизнес растёт, ему нужны люди. Быстро (желательно), без потери качества (максимально желательно).
Команда из 50 человек, которую нужно вырастить до 200 за год, - это уже не "нанять побольше людей". Это настоящая стратегическая задача. Без выстроенных процессов найма, адаптации, передачи знаний компания будет масштабировать бардак. И HR здесь - часть операционной основы бизнеса.
- Управление рисками
Некорректные увольнения. Трудовые споры. Нарушения трудового законодательства. Всё это не просто фоновый шум, а реальные судебные риски, штрафы и потеря репутации.
Хороший HR снижает вероятность этих проблем или минимизирует последствия. Работа скучная и не всегда заметная, но критически важная.
Где HR действительно нужен
- Внятная адаптация
Не просто welcome-встреча и мерч. А понятные ожидания, конкретные цели, выстроенный процесс онбординга, поддержка в интеграции человека в команду.
- Работа с менеджерами
HR не является "адвокатом сотрудника". HR - одна из функций бизнеса. При системных проблемах в части выгорания, текучки, токсичности руководителей HR должен не просто фиксировать последствия, а поднимать проблему на уровень управленческих решений.
- Удержание и развитие сильных сотрудников
Сотрудники редко увольняются "внезапно". Всегда есть те или иные сигналы: конфликты, потеря мотивации, прямая/косвенная негативная обратная связь. Задача HR вовремя замечать такие моменты и предупреждать последствия.
- Управляемые процессы
Если внутри компании размытые зоны ответственности, бесконечные согласования, постоянные реорганизации - люди начинают уставать не от самой работы, а от системы. И здесь важно не просто анонсировать какие-либо изменения, а выстраивать понятную и управляемую систему, где люди понимают, что происходит и зачем.
Почему слабый HR - это системная проблема
Часто проблема не в конкретном человеке, который олицетворяет функцию. А в том, как компании выстраивают эту функцию. HR редко существует отдельно от управленческой культуры компании. Если бизнес сам живёт в режиме хаоса, непрозрачности и постоянного "тушения пожаров", HR-функция почти всегда становится такой же.
Отличия работающей HR функции:
- Понимает бизнес-контекст компании
- Умеет говорить с топ-менеджментом на языке цифр
- Эскалирует системные проблемы и предлагает решения
- Влияет не только на процессы, но и на качество управленческих решений
Вместо вывода
Раздражение вокруг HR во многом заслужено. При этом задачи, которые решает HR, также никуда не исчезают. И когда эти задачи решаются плохо или не решаются совсем - бизнес платит реальным деньгами, скоростью и потерей людей.
Поэтому вопрос уже давно не в том, нужен ли HR. А в том, какой нужен и как оценивать. Поэтому если HR в компании существует как сервисная функция без доступа к стратегии, метрикам и управленческим решениям - проблема не в профессии, а в том, как компания выстроила эту функцию. И здесь мы опять возвращаемся к менеджменту.-Источник
|
