|
Professor Seleznov
|
В профессиональной среде долгое время считалось, что мотивация определяется размером денежного вознаграждения. В IT-индустрии этот подход выглядит особенно естественно: повышение грейда, индексация дохода, добавление бонусов за выполнение KPI.
Действительно, уровень дохода имеет значение. Если специалист получает ниже рыночного уровня, прочие факторы не смогут компенсировать эту разницу. Однако после закрытия базовых ожиданий деньги перестают быть основным драйвером.
На первый план выходит вопрос: «зачем я это делаю?». И здесь становится очевидным, что настоящий профессиональный потенциал раскрывается только при резонансе ценностей человека со средой, в которой он работает. Не с системой грейдов, не с OKR и не с планами на спринт, а именно со средой - с тем, как принимаются решения, как реагируют на ошибки и как выстроены коммуникации.
Если склонности (модель HEXACO) отвечают на вопрос «как вы работаете?» - быстро или вдумчиво, индивидуально или в команде, с готовностью к риску или по инструкции, - то ценности дают ответ на вопрос «зачем?». Ради чего специалист встаёт утром и открывает пул-реквест.
Качество профессиональной жизни напрямую зависит от наличия и ясности этого «зачем». Когда ценности вступают в конфликт с культурой компании, даже высокая заработная плата не спасает от хронической усталости. Когда же среда поддерживает ценности - сотрудник перестаёт воспринимать работу как выполнение чужих задач и начинает реализовывать собственный потенциал с энергией, которую невозможно обеспечить внешними стимулами.
12 ценностей: навигатор по внутреннему миру
Надежность, Драйв, Комфорт, Результат, Признание, Служение, Независимость, Верность, Влияние, Развитие, Самореализация, Честность.
Ценности редко проявляются изолированно. Как правило, речь идёт о комбинации из 3–5 доминант. Например, высокий «результат» в сочетании с низким «комфортом» формирует предрасположенность к трудоголизму. В связке с «влиянием» тот же «результат» даёт директивный стиль управления.
Высокая «верность» вместе с «надежностью» образуют тип «хранитель». Это человек, который обеспечивает стабильность. Без таких сотрудников команда рискует оказаться в состоянии перманентного хаоса.
Как выстроить среду вокруг ценностей: пример «хранителя» в IT
Рассмотрим профиль: надежность, верность, служение, комфорт - при низких значениях драйва и влияния. Это не описание сотрудника, ориентированного на постоянные изменения, а напротив - человека, который создаёт порядок, наполняет работу смыслом и удерживает команду от выгорания.
Где такой сотрудник будет эффективен:
- зрелый продукт с необходимостью поддержки легаси (отсутствие хаоса в каждом спринте);
- компания численностью 20–150 человек, где результат работы очевиден;
- команда, которой требуется наставник и единый стандарт качества;
- инфраструктурные роли - DevOps с фокусом на надёжность, технический писатель.
Где он, вероятнее всего, выгорит:
- стартап с высоким уровнем неопределённости и постоянными авралами;
- среда с частой сменой приоритетов (например, еженедельное изменение планов разработки);
- крупная корпорация с жёсткой бюрократией, где специалист ощущает себя «винтиком»;
- рабочая атмосфера с токсичной конкуренцией.
Корпоративная культура (нормы и правила повседневного взаимодействия):
- уважение к сложившимся договорённостям и процессам;
- доброжелательная атмосфера без практики обязательных переработок;
- честность и прозрачность в планировании и оценке задач;
- публичное и видимое признание вклада сотрудника;
- минимальное количество хаотичных реорганизаций и ночных релизов без необходимости.
Система оплаты:
- конкурентный фиксированный оклад;
- прозрачные и предсказуемые бонусы;
- премирование не только за скорость выполнения задач, но и за надёжность и помощь коллегам;
- долгосрочные стимулы (опционы, участие в прибыли).
Переменная часть вознаграждения, которая значительно колеблется от месяца к месяцу, для такого профиля является не стимулом, а источником стресса.
Стиль управления:
- поддерживающий, без избыточного контроля;
- постановка задач - чёткая, с объяснением контекста и ценности для бизнеса;
- обратная связь - регулярная, с акцентом на сильные стороны. Публичная критика неприемлема;
- участие в обсуждении решений - реальное, а не формальное.
Оптимальные роли: наставник для младших специалистов, систематизатор документации, автор инструкций, DevOps-инженер отвечающий за надёжность, технический лидер стабильной команды.
Почему нельзя выбирать между склонностями и ценностями
В реальной профессиональной деятельности склонности и ценности работают только в связке.
Представьте интроверта с высокой лояльностью, который оказался в компании с корпоративными ценностями «драйв» и «влияние». Даже если его технические навыки идеально соответствуют задачам, он, скорее всего, выгорит в течение полугода - потому что ежедневно действует в противоречии с собственной природой.
И наоборот: если у сотрудника доминируют ценности «результат» и «признание», но при этом низкая добросовестность и высокая экстраверсия, он может быть эффективен как переговорщик с заказчиками или в роли «лидера мнений», но с высокой вероятностью не справится с позицией технического руководителя операционной команды.
Качество профессиональной жизни в IT достигается только при совпадении по двум измерениям: склонности обеспечивают способность эффективно работать, ценности дают энергию и смысл. Без этого даже высокий уровень дохода и комфортные условия превращаются в источник усталости и профессионального цинизма.
Что делать
Диагностика «склонности + ценности» - это основа для управления карьерой, как своей собственной, так и команды в целом.
Когда вы понимаете, как устроен человек (модель HEXACO) и ради чего он готов вкладывать усилия (12 ценностей), перестают возникать вопросы, на которые сложно найти ответ без такого анализа:
- почему технически сильный разработчик выгорел через три месяца работы;
- почему сотрудник с профилем «хранитель» демонстрирует высокую вовлечённость в кризисной ситуации, а более амбициозный коллега покидает проект при первом же срыве сроков;
- почему одна и та же система материальной мотивации даёт противоположные результаты в двух командах.
Вы начинаете осознанно выбирать среду, в которой работаете за счёт собственной энергии, а не тратите её на внутреннее сопротивление.
Начните с диагностики этих двух слоёв. Найдите лучшее сочетание для себя или своей команды.
Первую статью о склонностях вы можете найти в моём профиле.-Источник
|
